Dalam satu forum yang sama seperti saat rapat, respons yang muncul bisa sangat beragam. Ada anggota tim yang bersemangat mengajukan banyak ide, ada yang tekun mencatat dalam diam, dan ada pula yang sibuk mencermati data, tenggat waktu, hingga pembagian tugas.
Tanpa pemahaman yang cukup, perbedaan gaya ini kerap segera mendapat label, mulai terlalu dominan, pasif, lambat, atau sulit diajak bekerja sama. Kenyataannya, permasalahannya tidak sesederhana siapa individu yang lebih baik dalam pekerjaan.
Dalam hal ini, yang harus dilakukan adalah mencari cara agar potensi anggota tim dapat disalurkan dengan lebih tepat, sekaligus mengetahui area yang dapat dikembangkan.
ADVERTISEMENT
SCROLL TO CONTINUE WITH CONTENT
Tanpa pemahaman atas perbedaan itu, hal-hal kecil di ruang kerja bisa memicu salah paham hingga berujung mengganggu soliditas tim.
Tentang Talenta, Bukan Label
Pemetaan talenta itu bisa dilakukan lewat TalentDNA, yang membantu individu mengenali profil diri melalui 45 tema talenta yang dikelompokkan dalam tiga domain, yaitu Drive, Network, dan Action.
Drive menggambarkan hal-hal yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan, sedangkan Network berkaitan dengan cara membangun hubungan dan bekerja bersama orang lain.
Adapun Action berhubungan dengan cara menyerap informasi, menganalisis situasi, dan mengubah gagasan menjadi tindakan.
Bagi karyawan, hasil pemetaan bisa menjadi bahan refleksi tentang aktivitas yang terasa alami, peran yang disukai, atau keterampilan yang ingin diperkuat.
Bagi atasan, pemahaman ini dapat membuka percakapan yang lebih konkret mengenai pembagian peran, pola komunikasi, dan kebutuhan pengembangan anggota tim.
Sebuah proyek akan berjalan lebih mulus saat tanggung jawab dan ukuran keberhasilannya disepakati sejak awal. Dari sana, perbedaan peran justru jadi saling melengkapi. Misalnya, ketika satu orang fokus menyusun strategi, sementara rekannya kuat dalam menjaga koordinasi.
Yang harus digarisbawahi, asesmen talenta tidak seharusnya menjadi satu-satunya dasar untuk merekrut, mempromosikan, atau menilai kinerja seseorang.
Pengalaman, kompetensi, hasil kerja, minat, dan kebutuhan organisasi tetap perlu dipertimbangkan. Hasil asesmen juga tidak boleh dipakai untuk mengunci seseorang dalam satu jenis pekerjaan.
Peran Pemimpin: Membuka Ruang Kolaborasi
Guna meningkatkan efektivitas tim, seorang pemimpin dapat memulai kebiasaan praktis. Contohnya saat mengadakan rapat, beri waktu bagi anggota untuk mempelajari bahan sebelum diskusi alih-alih meminta pendapat secara spontan.
Langkah sederhana ini memberi ruang yang adil bagi tipe pemikir untuk bersiap, dan memastikan setiap keputusan dan tindak lanjut terdokumentasi dengan jelas.
Sebagai pemimpin yang adaptif, respons perbedaan pendapat dengan bijak. Ketika terjadi perbedaan pendapat, telusuri dulu alasan di baliknya, karena bisa saja keduanya memiliki alasan yang sama-sama valid, seperti satu pihak berfokus pada kecepatan, sementara pihak lain mengkhawatirkan risiko.
Selain itu, penting untuk membedakan antara gaya komunikasi dan kapasitas kerja. Anggota tim yang cenderung diam bukan berarti kurang berkontribusi, sama seperti mereka yang komunikatif akan tetap membutuhkan data konkret sebelum mengambil keputusan.
Pemetaan talenta memainkan peran kuat di sini. TalentDNA dapat digunakan sebagai strategi awal mengenali kecenderungan unik setiap individu, serta membuka ruang dialog pengembangan yang tepat sasaran.
Manfaat yang didapat diharapkan dapat memperkuat pemahaman atas perbedaan dan pembagian peran yang saling melengkapi, karena tim yang kuat tidak terdiri dari keseragaman karakter anggotanya. Perbedaan justru akan menambah kesolidan.
Bagi organisasi yang ingin mengoptimalkan potensi karyawannya, informasi lengkap mengenai pemetaan dan penerapan TalentDNA dapat diakses melalui situs resmi talentdna.me.
(rea/rir)